向下级写周报

向下一级写周报是一个很重要的管理举措。

以往我们周报，都是自下而上地汇报，员工写领导不写。员工写给总监，总监写给CEO，越写越没人看。但向下一级汇报，意思就是领导把这一周的工作，正式地汇报给自己的下属看。

比如我每周都要写周报，因为我是这家公司CEO，我们公司的每个人都是我的汇报对象，所以每个周五，我都要以周为单位，向全公司汇报我的工作。而我们公司有一个规定，一线员工反而不用写周报，如果你没有下级、你不是一个管理者的话，你可以不写，你只用等着去审查你领导的每周汇报就行了。

这种情况下，周报就变成一种组织的“阑尾”，没用但是存在，没有人愿意做，但好像又不得不做。你看，这不就是管理的浪费吗？

但向有领导向自己的下级写周报，那就不一样了。

如果我是向下级汇报，我的下级只有我这一个上级，他们所有人都会非常认真看我的周报。而且我们还加了很多小设计，比如我不仅能看到我领导的周报，我也能看到隔壁部门领导的周报。对于领导者来说，他对待周报的态度就要认真起来了。

因为很简单，对于跨部门的两个领导来说，如果甲领导的下属觉得乙领导的周报写得有水平，那但凡有轮岗机会，这个下属肯定要走的。

同时，因为我要对我的下级汇报，我去证明我多干活就没有意义，因为下属什么都明白。那我就必须要证明我有一些独特的价值，我想了一些你们没有想的事情，而且我就要把我的这些思考，呈现给你。

那这个领导写周报的时候，可能就要想想，我这一周到底干了什么有用的，我干的这些活有没有支持我的下属更好地开展工作。而对下属来说，看这种周报就很爽，有一种老板给我汇报，我要给他批示的感受。

当然你可能好奇，向下一级写周报有用、下级看得认真，这个我们相信。但为什么向下一级写周报，是提升管理者学习力的方法呢？

这其实是一个好的沟通设计。第一个点是倒逼你结构化思考。我们给周报设计了专门的格式，写四个内容：本周工作，下周计划，心得思考和视野情报。

下面，我们来说说怎么写。

第一部分，本周工作，第二部分，下周计划。这些不用教，你可以写得很简短，但我建议你一定要写。

重要的是后面两部分，心得与思考，视野和情报。

如果一个部门领导连续两周没有写这两部分的内容，通常意味着这个管理者出问题了，这是个信号。

要么就是他的状态不好，懒得写；要么就是他的能力有问题了，他已经不能再胜任，给自己的下属担任信息员，或者担任学习的推动者和促进者这样的角色了。

我要告诉你，这个沟通设计不仅仅是个管理学的设计，它是有社会学依据的。

2008年，有一个社会学家写了一篇论文叫《公共人的衰落》，里面有一句话，叫作“自恋是这个社会的新教伦理。”什么意思？就是说不论你怎么看不惯，人们总是越来越自恋的，原因有很多，但不管什么原因，这个事实是一定的。

而向下一级写周报，就满足了每个人的这种心理。作为一个员工，他会觉得，“我的领导，一到周五晚上，要给我汇报他的工作，他在给我报告他这周的收获，好有掌控感。”

你看，这其实就是通过设计一个机制，来改善团队沟通的感受。从一开始，你都根本不需要把它变成一个强制制度，如果你是这个公司的CEO，你就先自己一个人干，起到引领作用。但是很快你会发现，这种制度自己会蔓延起来。

而且这个办法，不仅仅是对管理有效，它其实对所有人都有效。所以你也可以记下来，稍微一变形就可以用在别的地方。

一个家长，认认真真地去给孩子汇报自己的工作，也是在一点一点地，把你自己的学习示范给孩子看。你不要担心孩子听不懂，孩子完全听得懂，而且这是一个非常正面的影响，如果你有孩子的话，你也可以试一试。

从管理的角度，从提高团队的向心力和凝聚力以及目标力的角度来看，“向下级写周报” 都是很好的一件事。

凡是带团队的人，都要在周报中向团队成员汇报自己本周的工作进展。不但包括日常工作，还要同步自己的业务思考和行业观察。

我感觉「向下写周报」可以说是一种以身作则，身先士卒的建立领导力的典范。一个好的企业，领导和员工之间的关系不应该是领导和员工之间的管理关系，而应该是教练和球员之间的学徒关系。

企业和员工之间的关系不应该用管理，管理容易引起反抗，也不容易让员工心服口服的服从公司的领导。

我认为管理者首先是一个称职的教练，一个关注、激励、帮助下属成功的伙伴，否则，既 “管” 不好，也 “理” 不清：“企”，“人” 在上面，“止” 在下面，企业首先要关注 “人” 的成长，否则核心的 “人” 流失，企业的发展也会 “止” 于此。不仅是企业，任何一个组织都是这样。

在任何一家企业，一个好的领导者首先应该是一个好的老师。企业管理者要像教练一样指导、激励他人或者一个团队，通过有效的运行来实现组织目标。

而领导给下属写周报的方式，我感觉就是一种像教练一样指导、激烈团队的一种方式。领导给员工写周报就是以身作则式的指导啊。

这就是给员工说：你看，我作为领导周报是这么写的，我这周工作了哪些内容，决策方式是什么，依据是什么？我作为领导得到了哪些成长？

员工一看，领导原来都是这么做的，我也应该向领导学习，我也要学习领导的决策方式，通过领导的周报，我也看到了目前公司的情况，一看领导都这么努力，我也应该努力，这样会让员工对领导心服口服，对于领导的决定和指示，员工也更愿意配合，自然，团队协作起来也更加高效。

在这个新时代，员工是企业的雇员，但同时，员工也是企业的雇主。上一代员工雇佣企业，是用来安顿一辈子的生活；而现在的员工雇佣企业，是用来给自己的职业发展加速。

在这个时代，一家企业想要被更多优秀的员工 “雇佣”，就必须转变观念，不是你怎么去想方设法激励和管理员工，而是公司得反过来向员工证明自己的价值，怎么才能让员工在你这里得到成长？肯定不是靠命令式的管理，而应该是教练式的管理。

不要试图让公司成为员工的全部，也不要把‘让员工无法离开自己’作为公司的目标，而是要努力铺就员工的职业道路，让员工不愿意离开。

一个好的向下管理方式，可能更容易让员工获得成长，更容易和员工为公司建立起一个好的企业价值观和企业文化，这才是能够留下员工的根本。

这就是给员工说：你看，我作为领导周报是这么写的，我这周工作了哪些内容，决策方式是什么，依据是什么？我作为领导得到了哪些成长？

员工一看，领导原来都是这么做的，我也应该向领导学习，我也要学习领导的决策方式，通过领导的周报，我也看到了目前公司的情况，一看领导都这么努力，我也应该努力，这样会让员工对领导心服口服，对于领导的决定和指示，员工也更愿意配合，自然，团队协作起来也更加高效。

在这个新时代，员工是企业的雇员，但同时，员工也是企业的雇主。上一代员工雇佣企业，是用来安顿一辈子的生活；而现在的员工雇佣企业，是用来给自己的职业发展加速。

在这个时代，一家企业想要被更多优秀的员工 “雇佣”，就必须转变观念，不是你怎么去想方设法激励和管理员工，而是公司得反过来向员工证明自己的价值，怎么才能让员工在你这里得到成长？肯定不是靠命令式的管理，而应该是教练式的管理。

不要试图让公司成为员工的全部，也不要把‘让员工无法离开自己’作为公司的目标，而是要努力铺就员工的职业道路，让员工不愿意离开。

一个好的向下管理方式，可能更容易让员工获得成长，更容易和员工为公司建立起一个好的企业价值观和企业文化，这才是能够留下员工的根本。

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